Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Update 27 maart 2024: Het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is verworpen door de Eerste Kamer en treedt dus niet in werking.
Met dit wetsvoorstel wilde de staatssecretaris van Sociale Zaken de Arbeids­omstandigheden­wet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wijzigen. Het moest bewerkstelligen dat werkgevers en intermediairs verplicht zijn om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel verworpen.
Bron: Kamerstuknummer: 35.673

Gepubliceerd op: 19 april 2023

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen. Dat houdt in dat je binnenkort als werkgever en als intermediair allerlei verplichtingen hebt rondom het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Hoe zien deze plichten eruit en welke impact hebben ze op je werving- en selectiebeleid? Je leest het in dit artikel.

Wat is het doel van het wetsvoorstel?

Deze nieuwe wet heeft als doel om jou als werkgever bewuster te maken van discriminatie bij de werving en selectie van nieuwe werknemers. Daardoor voorkom je dat je onbewust onderscheid maakt tussen sollicitanten op basis van bijvoorbeeld afkomst, leeftijd of geslacht. Zo heeft iedereen gelijke kansen op een nieuwe baan. Daarmee zorgt deze wet voor een diverser en inclusiever personeelsbestand. Met de huidige vergrijzing en krappe arbeidsmarkt is dat van groot belang.

De nieuwe regels zijn een aanvulling op artikel 1 van de Grondwet en andere gelijke behandelingswetten. Het wetsvoorstel zorgt voor aanpassingen van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). 

Deze bedrijven vallen onder de nieuwe regels

De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie geldt voor de volgende bedrijven:

• Alle Nederlandse werkgevers met meer dan 25 medewerkers
• Intermediairs, oftewel tussenpersonen die arbeidsbemiddeling verzorgen of arbeidskrachten uitlenen, bijvoorbeeld uitzend- en detacheringsbureaus
• Buitenlandse werkgevers die in Nederland personeel werven en selecteren
• Buitenlandse intermediairs die in het buitenland arbeidsbemiddeling verzorgen voor een Nederlandse werkgever of voor een werkzoekende die in Nederland woont
• Dienstverrichters die arbeidskrachten in Nederland uitlenen

De verplichtingen uit de nieuwe wet bestaan uit 3 onderdelen, namelijk een werkwijze, vergewisplichten en een meldplicht. Wat deze precies inhouden, leggen we hieronder uit.

1. Werkwijze om discriminatie te voorkomen

Als werkgever en als intermediair moet je een werkwijze hebben. Daarin staan maatregelen om discriminatie op de arbeidsmarkt te voorkomen. Zo laat je zien dat je je bewust bent van het risico op verboden onderscheid. Een vastgestelde maatregel is dat je alle medewerkers die bij de sollicitatieprocedure betrokken zijn, informeert over de risico’s op discriminatie en de maatregelen om dit te voorkomen. De maatregelen in je werkwijze moeten aan deze eisen voldoen:

• Ze laten zien dat je je werving- en selectieproces baseert op relevante functie-eisen
• De maatregelen zijn inzichtelijk en controleerbaar
• De maatregelen zijn systematisch ingericht

Maar hoe zet je deze richtlijnen om in concrete regels? Dit is een aantal voorbeelden van methodes:

• Maak je wervingsmaterialen neutraal, bijvoorbeeld met genderneutraal taalgebruik in vacatureteksten
• Doe een eerste selectie van sollicitanten op basis van objectieve functie-eisen
• Zorg voor gestructureerde sollicitatiegesprekken
• Neem besluiten met meerdere mensen of met een onafhankelijke derde, zodat ze objectief zijn

Je werkwijze vormt een schriftelijk, openbaar document. Iedereen moet dit kunnen inzien. Daarom is het een goed idee om het document op je website te plaatsen.

De rol van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging

Je kunt als werkgever niet zomaar een werkwijze opstellen en invoeren. Dit is namelijk een regeling voor het aanstellingsbeleid, wat betekent dat de ondernemingsraad (OR) ermee moet instemmen. Nadat de OR akkoord is, mag je de maatregelen doorvoeren. Heeft je bedrijf geen OR, maar wel een personeelsvertegenwoordiging (PVT)? Dan moet je de werkwijze bespreken tijdens het overleg met de PVT. Als er geen OR en geen PVT is, dan bespreek je de maatregelen tijdens een verplichte personeelsvergadering.

2. Vergewisplichten voor uitbesteding en systemen

Daarnaast heb je als werkgever en als intermediair 2 vergewisplichten. Dat betekent dat je zeker moet weten dat het proces van werving en selectie op een objectieve manier gebeurt. Zo zien de verplichtingen eruit:

1. Besteed je de werving en selectie van je medewerkers uit aan een (andere) intermediair of leen je personeel in? Dat moet je zeker weten dat die intermediair een werkwijze heeft om discriminatie te voorkomen (zoals hierboven omschreven). Ook moet in de werkwijze staan hoe je deze vergewisplicht uitvoert.
   
   
2. Gebruik je een geautomatiseerd systeem voor je werving en selectie? Dan moet je zeker weten dat dit systeem kandidaten niet discrimineert. Dat doe je bijvoorbeeld door je hierover te laten informeren door de aanbieder van het systeem.

Je bent verplicht om in een document te omschrijven hoe je aan deze 2 vergewisplichten voldoet. Dit document bewaar je tot minimaal 3 jaar na het kalenderjaar waarin deze plichten golden. 

3. Meldplicht van discriminerende verzoeken

De laatste regeling in het wetsvoorstel is een meldplicht voor intermediairs. Als intermediair ben je namelijk verplicht om discriminerende verzoeken van opdrachtgevers te melden bij de Arbeidsinspectie. Je moet een procedure hebben waarin je beschrijft hoe je omgaat met verzoeken die leiden tot discriminatie op de arbeidsmarkt. Denk daarbij aan stappen om verboden onderscheid te voorkomen. Helpt die procedure niet en blijft het verzoek discriminerend? Dan meld je het bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Wat gebeurt er als je de wet overtreedt?

Als je je niet houdt aan de verplichtingen uit de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dan komt de Nederlandse Arbeidsinspectie in actie. Dat gebeurt in 3 stappen:

1. Je krijgt de kans om de tekortkomingen te herstellen. De inspectie legt je in dat geval een eis tot naleving op. Je krijgt dan een bepaalde tijd om alsnog aan alle plichten te voldoen.
   
   
2. De inspectie controleert na de afgesproken termijn of je aan de regels voldoet. Is dat niet het geval? Dan krijg je een bestuurlijke boete, waarvan het normbedrag in 2023 €4.500,- is.
   
   
3. De Nederlandse Arbeidsinspectie maakt de boete openbaar, waardoor iedereen te weten komt dat jouw bedrijf zich niet aan de plichten uit de wet heeft gehouden. Hiermee wil de inspectie de naleving van de wet stimuleren.

Zo gaat de besluitvorming verder

Op dit moment is nog niet duidelijk wanneer de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie ingaat. Nu ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer. Als de Eerste Kamer akkoord gaat, dan is de verwachting dat de wet halverwege 2024 van kracht wordt.

Daarnaast komen er concretere regels voor het anti-discriminatiebeleid via lagere wetgeving, zoals een algemene maatregel van bestuur. De kans is groot dat werkgevers- en werknemersorganisaties dan ook meedenken over de verdere invulling van het proces en de werkwijze. Natuurlijk houden we je hier op de hoogte van alle ontwikkelingen rondom deze wet.