Lastige vacatures vervullen in onzekere tijden

In de huidige arbeidsmarkt is het vinden van geschikte kandidaten een enorme uitdaging geworden. Een mooi salaris, een collegiale werksfeer en leuke extraatjes zijn niet altijd meer onderscheidend om topkandidaten aan te trekken. Bovendien blijkt een standaard vacaturetekst vaak niet voldoende om potentiële kandidaten te enthousiasmeren. Daarom is het essentieel om creatieve en impactvolle wervingsmethoden in te zetten om op te vallen tussen de vele andere organisaties en die zeldzame, geschikte kandidaten binnen te halen. In deze blog bespreken we verschillende maatregelen en strategieën die je kunt nemen om meer enthousiasme voor je vacatures te creëren. 

Veel potentiële kandidaten hebben geen idee hoe het er in jouw organisatie aan toe gaat. Door bijvoorbeeld een filmpje te maken waarin je de werkplek en het team laat zien, krijgen zij een beter beeld van de organisatie. Collega’s kunnen vertellen over hun ervaringen, de werksfeer en waarom zij graag bij jouw bedrijf werken. Het zien van gezichten van toekomstige collega’s wekt vertrouwen en geeft een menselijk aspect aan de organisatie. Zo’n video is een essentieel onderdeel van employer branding, een strategie om je organisatie aantrekkelijk te presenteren voor potentiële medewerkers. Een sterke employer branding helpt je bij het aantrekken van de juiste kandidaten.

Voor sommige functies moet je misschien nog een stap verder gaan om de aandacht van potentiële kandidaten te trekken. Kijk goed naar de functie-eisen en het profiel van de ideale kandidaat. Moet iemand echt een masterdiploma hebben om de functie goed uit te kunnen oefenen? Misschien kan een oudere werknemer, een vluchteling met verblijfsvergunning of een expat de functie net zo goed vervullen. Hiervoor gelden enkele aanvullende aandachtspunten.

Tip: Voor een diepgaand onderzoek naar je werkgeversimago kun je een marktonderzoeksbureau inschakelen. Zo’n bureau kan precies in kaart brengen hoe de arbeidsmarkt over jouw organisatie denkt.

1. Employer Branding: bouwen aan een sterk werkgeversimago

Het gedrag van iedereen in je organisatie, en met name van de recruiter of HR-collega’s die contact hebben met sollicitanten, draagt bij aan je employer branding. Het komt regelmatig voor dat sollicitanten geen of heel laat antwoord krijgen op hun sollicitatie. Ze moeten dan zelf concluderen dat ze niet worden uitgenodigd, wat slecht kan zijn voor je werkgeversimago.

Netjes afwijzen

Zoals in onze eerste whitepaper besproken, betekent bouwen aan een sterk werkgeversimago ook dat je sollicitanten netjes afwijst. Geef sollicitanten aandacht, zelfs als je ze niet geschikt vindt voor de functie. Vermijd algemeenheden zoals ‘u past niet in het profiel’. Laat ook de mensen die je afwijst een positief gevoel overhouden aan je organisatie. Dit kan positieve mond-tot-mondreclame opleveren en mogelijk meer sollicitanten aantrekken.

Tip: Plan een periodiek terugkerend moment in om je online werkgeversimago te monitoren. Zo kun je patronen ontdekken en actie ondernemen waar nodig.

Communicatie

Een werken-bij-pagina op de bedrijfswebsite is ideaal om je organisatie te presenteren met behulp van video's, wervende teksten, reviews en vacatures. Zorg dat werkzoekenden met een paar klikken hun gegevens kunnen achterlaten. Promoot deze pagina actief op social media om ervoor te zorgen dat potentiële kandidaten deze gemakkelijk kunnen vinden.

2. Herzie je functie-eisen: minder rigide, meer Inclusief

Je kunt jouw wervingsresultaten verbeteren door nog eens goed naar de vereisten voor de functie te kijken. Kleine aanpassingen kunnen al een wereld van verschil maken.

Functie-eisen

Moet iemand per se een academische graad hebben om de functie goed uit te kunnen oefenen? Misschien kan een gemotiveerde kandidaat met een hbo-opleiding het werk net zo goed klaren. En moet de kandidaat echt vloeiend Duits spreken voor een paar klanten in Duitsland? Overweeg om de kandidaat een goede cursus Duits aan te bieden in plaats van deze eis te stellen.

Locatie

Het kan ook de moeite waard zijn om de locatie van je bedrijfspand te overwegen. Als je bedrijf gevestigd is in een afgelegen regio, kan het lastig zijn om geschikt personeel te vinden. Verhuizen voor een baan is voor veel kandidaten een grote drempel, vooral als er genoeg banen in hun eigen regio zijn. Overweeg daarom om het bedrijf (ook) elders te vestigen of remote werken te faciliteren.

Tip: Veel werknemers willen de vrijheid hebben om te kiezen tussen thuiswerken en werken op locatie. Zorg dat dit duidelijk geregeld is binnen je organisatie en communiceer dit ook in je wervingsproces.

3. Openstaan voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt

Het kan nuttig zijn om te kijken naar andere kandidaten dan je traditionele doelgroep. Moet het echt een starter zijn die perfect Nederlands spreekt? Er zijn veel talentvolle mensen die misschien net zo goed geschikt zijn voor de functie.

Oudere Werknemers

Als je organisatie vooral uit jonge mensen bestaat, kunnen oudere werknemers een verrijking zijn. Oudere werknemers hebben vaak veel (levens)ervaring, zijn loyaal en zoeken vaak naar een verbindende rol binnen de organisatie.

Statushouders

Veel organisaties zijn terughoudend om vluchtelingen met een verblijfsvergunning aan te nemen. In Nederland heeft maar 30% van de statushouders een baan, vaak onder hun niveau. Erkenning van buitenlandse diploma’s is een probleem, wat betekent dat hooggekwalificeerde professionals vaak laaggeschoold werk doen. Door deze groep een kans te geven, kun je profiteren van hun vaardigheden en diverse subsidieregelingen.

Tip: Op de website van Vluchtelingenwerk vind je meer informatie over het in dienst nemen van statushouders.

4. Werven over de grens: kansen in het buitenland

Door de globalisering is de beroepsbevolking steeds internationaler geworden. Wil je over de lands- en taalgrenzen werven, houd dan rekening met aanvullende aandachtspunten voor je vacaturetekst.

Functieomschrijving

Vermijd termen en afkortingen die typisch Nederlands zijn, zoals cao en contractvormen. Het Nederlandse onderwijssysteem is vaak onbekend bij buitenlandse kandidaten. Verdiep je in het onderwijssysteem van het land waar je werft om de juiste kandidaten aan te trekken.

Tip: Organisaties zoals de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) en Nuffic kunnen je helpen met de internationalisering van onderwijs.

Extra Informatie

Een buitenlandse kandidaat die voor je organisatie kiest, verlaat vaak huis en haard. Bied daarom duidelijke informatie over wat ze kunnen verwachten in Nederland, zoals cultuur, leefomstandigheden, en de procedure om in Nederland te kunnen werken. Specificeer ook de kosten die de organisatie en de werknemer moeten dragen.

Werkvergunning

Houd rekening met specifieke regels voor buitenlandse werknemers. Afhankelijk van het land waarin je werft, kunnen de regels sterk verschillen. Voor werknemers uit de Europese Economische Ruimte (EER) is bijvoorbeeld geen werkvergunning nodig, maar voor kandidaten van buiten de EER wel.

Tip: Kijk op de website van EURES of raadpleeg een specialistische recruiter voor hulp bij het werven van buitenlandse werknemers.

Conclusie

Een goed salaris en een fijne werksfeer zijn misschien niet meer genoeg om de aandacht van geschikte kandidaten te trekken. Specifieke maatregelen en een sterk werkgeversimago zijn essentieel om op te vallen in de huidige krappe arbeidsmarkt. Besteed aandacht aan je employer branding en wees zorgvuldig in je communicatie met sollicitanten, zelfs als je hen afwijst. Kijk kritisch naar je functie-eisen en wees open voor verschillende soorten kandidaten, zoals oudere werknemers, statushouders en expats. Deze inspanningen kunnen leiden tot een diverser en gemotiveerder personeelsbestand, wat uiteindelijk bijdraagt aan het succes van je organisatie.