Artikel 1 van de Grondwet verbiedt discriminatie. Om het recht op gelijke behandeling te garanderen is dit artikel uitgewerkt in de volgende wetten:
De Algemene wet gelijke behandeling is de meest omvangrijke wet en verbiedt discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid of burgerlijke staat. De discriminatiegronden uit de gelijkebehandelingswetgeving moet je breed interpreteren. Zo valt onder de grond ‘ras’ het hebben van een andere huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming. En onder de grond ‘geslacht’ vallen zwangerschap, het zijn van transgender, een intersekseconditie hebben en non-binair zijn. De discriminatiegronden kunnen wringen met het diversiteitsbeleid dat je zou willen invoeren. Het College voor de Rechten van de Mens (College) past de gelijkebehandelingswetgeving toe en kan vaststellen of er wel of niet sprake is van discriminatie.
De discriminatiegronden uit de gelijkebehandelingswetgeving kunnen soms niet matchen met bijvoorbeeld eisen die je in de vacaturetekst aan kandidaten stelt om ondervertegenwoordigde groepen binnen te halen.
Stel dat je vraagt om een ‘enthousiaste dame voor in de bediening’ (discriminatiegrond ‘geslacht’) of iemand ‘tussen de 20 en 30 jaar’ (discriminatiegrond ‘leeftijd’). Deze directe vorm van discriminatie is verboden, tenzij de wet zegt dat er uitzonderingen mogelijk zijn. Voor leeftijd mag je bijvoorbeeld altijd een goede reden aanvoeren. Juridisch heet een goede reden een ‘objectieve rechtvaardiging’. Voorkeursbeleid is een wettelijk geregelde uitzondering op de basisregel dat directe discriminatie verboden is.
Eén van de uitzonderingen ziet op bepaalde beroepen die geslachtsbepaald zijn of waarbij ras of nationaliteit bepalend zijn. In het Besluit gelijke behandeling en het Besluit beroepsactiviteiten lees je welke soort beroepen zijn uitgezonderd en waarom. Denk bijvoorbeeld aan een fysiotherapiepraktijk met veel vrouwelijke klanten en weinig vrouwelijke fysiotherapeuten in dienst. Of de vervulling van een rol in een toneelstuk.
Ook indirecte discriminatie is verboden. Er is sprake van indirecte discriminatie als je een neutraal criterium in de vacature zet dat er in de praktijk toe leidt dat bepaalde groepen niet in aanmerking komen voor de baan.
Denk bijvoorbeeld aan het stellen van een taaleis. Kandidaten die Nederlands niet als moedertaal hebben, zullen de Nederlandse taal misschien minder goed beheersen. Dit zijn overwegend mensen van een andere afkomst en die zou je daardoor kunnen uitsluiten. Nu kan een taaleis noodzakelijk zijn voor een functie, zoals een communicatieadviseur die teksten voor de website van jouw organisatie schrijft.
De wet bepaalt dat je voor het stellen van een indirect discriminerende eis een goede reden moet aanvoeren, een ‘objectieve rechtvaardiging’. Dit houdt het volgende in:
Soms stel je eisen aan een functie die ongemerkt bepaalde groepen buiten de deur houden. Eisen over ervaring, taal, kleding of het land waar werknemers een diploma hebben behaald, kunnen ervoor zorgen dat geschikte kandidaten niet solliciteren. Bekijk daarom per functie kritisch of de eisen wel echt noodzakelijk zijn voor het succesvol vervullen van de functie.
Een belangrijke verplichting die volgt uit de gelijkebehandelingswetgeving is de discriminatievrije werkvloer. Deze biedt belangrijke handvatten voor inclusie.
Het is belangrijk dat werknemers zich gehoord voelen. Veel organisaties hebben een interne klachtregeling voor ongewenst gedrag waarin discriminatie niet is benoemd. Het advies is om dit wel te doen. Discriminatie op de werkvloer kan namelijk plaatsvinden in de vorm van pesterijen. Zorg ervoor dat werknemers op de hoogte zijn van de klachtregeling en organiseer een zorgvuldige, onafhankelijke klachtbehandeling. Klachten die een organisatie niet serieus neemt, zijn vaak een bron van ziekteverzuim.
Let op: voor discriminatie die plaatsvindt tussen werknemers is de werkgever aansprakelijk als de werkgever wist of had moeten weten dat het plaatsvond en niet heeft ingegrepen.
Als je de klacht van een werknemer die zich gediscrimineerd voelt niet oppakt, versterkt dat het gevoel gediscrimineerd te worden. Tijdens een zorgvuldige klachtbehandeling:
Zorgdragen voor een inclusieve, discriminatievrije werkvloer betekent ook dat bepaalde ‘grapjes’ niet kunnen. Soms zijn dagelijkse grapjes niet direct discriminatie, maar werknemers kunnen ze wel als kwetsend ervaren. Op de lange(re) termijn kan dat grote gevolgen hebben. Voor een inclusieve organisatie is het belangrijk om dit onderwerp regelmatig onder de aandacht te brengen, al dan niet in samenspraak met de vertrouwenspersoon of ondernemingsraad (OR).
Heeft jouw organisatie 50 of meer werknemers in dienst, dan heb je instemming nodig van de OR op het diversiteits- en inclusiebeleid. Betrek de OR al vóór het opstellen van het beleid bij jouw plannen. OR-leden weten wat er leeft onder werknemers en hebben mogelijk ideeën waar de directie nog niet aan had gedacht. De Wet op de ondernemingsraden geeft de OR de taak om te waken tegen discriminatie en zich in te zetten voor de bevordering van gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het inschakelen van mensen met een beperking en minderheden.
In de zaken die aan het College worden voorgelegd, blijkt vaak dat werkgevers er te snel van uitgaan dat iemand met een beperking niet geschikt is. De werkgever doet geen onderzoek naar de mogelijkheden en dat is in strijd met de wet.
De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) legt werkgevers de verplichting op om onderzoek te doen naar het faciliteren van werk voor mensen met een beperking. Dat betekent dat je een kandidaat met een beperking die geschikt is voor de functie niet mag afwijzen vanwege die beperking. Je hebt de wettelijke plicht te onderzoeken wat een werknemer nodig heeft om de functie te kunnen uitoefenen. Uiteraard moet de kandidaat in de kern wel geschikt zijn voor de functie.
Let op: de verplichting om aanpassingen te maken aan het werk kent grenzen. Waar die grens precies ligt, verschilt per geval. Er is altijd sprake van een afweging tussen wat de werknemer nodig heeft en of dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevraagd.
Ook de Arbowet verplicht werkgevers tot het doen van aanpassingen aan de werkomgeving van mensen met een beperking, want iedereen moet veilig en gezond kunnen werken. De Arbowet ziet in tegenstelling tot de WGBH/CZ ̶ die ook ziet op werving en selectie van mensen met een beperking ̶ alleen toe op jouw huidige werknemers.
Let op: in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) moet je ook het risico op discriminatie beschrijven en de maatregelen die dit moeten voorkomen.
Discriminatie en diversiteit vragen om aanscherping van de wetgeving. Zo geldt er sinds 1 januari 2022 voor grote organisaties een nieuwe wet die moet zorgen voor een evenwichtiger verhouding van mannen en vrouwen in de Nederlandse bedrijfstop.
De belangrijkste punten uit de nieuwe ‘Wet evenwichtiger verhouding tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ zijn:
Een andere wet die de diversiteit op de werkvloer moet bevorderen, is de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het wetsvoorstel ligt op dit moment nog bij de Tweede Kamer. Het is nog onzeker wat het nieuwe kabinet ermee gaat doen. De belangrijkste maatregelen zijn:
Als je meer diversiteit in jouw personeelsbestand wilt creëren, moet je ook rekening houden met de discriminatiegronden uit de gelijkebehandelingswetgeving. Deze discriminatiegronden kunnen soms niet matchen met het diversiteitsbeleid dat je zou willen invoeren. Bij werving en selectie kun je zonder dat je het doorhebt discrimineren en dat is verboden. Denk bijvoorbeeld aan een kandidaat met een beperking. Werkgevers gaan er te snel van uit dat iemand met een beperking niet geschikt is en dat is in strijd met de wet. Je hebt namelijk de wettelijke plicht te onderzoeken wat een werknemer nodig heeft om de functie te kunnen uitoefenen. Voor een uitzondering op de basisregel dat directe discriminatie verboden is (het zogeheten voorkeursbeleid), moet je een goede reden aanvoeren. De voorbeelden waarin het College voor de Rechten van de Mens zo’n reden (objectieve rechtvaardiging) goedkeurt, zijn echter schaars.