Na jaren van een zogenoemde ‘werkgeversmarkt’, lijkt het op dit moment erop dat de werknemers het voor het zeggen hebben. Werkgevers gaan dan ook ver om goede werknemers binnen te slepen. Enkele methodes waar steeds meer organisaties mee experimenteren zijn:
Met de huidige arbeidsmarktkrapte zijn deze alternatieve methodes ook voor jouw organisatie mogelijk interessant. En zo niet, dan zijn er ook minder vergaande maatregelen die jouw organisatie kan nemen om zich te onderscheiden van andere organisaties of om nieuw potentieel aan te boren.
Bij anoniem solliciteren laat je persoonlijke gegevens van de sollicitant weg of je maakt deze onleesbaar. Op deze manier is het niet (makkelijk) te achterhalen wat bijvoorbeeld iemands afkomst, leeftijd en sekse is.
Pas op het moment dat de sollicitant op gesprek komt, verdwijnt de anonimiteit. Dan bestaat natuurlijk de kans dat de sollicitant alsnog (onbewust) wordt gediscrimineerd. Maar de mogelijkheid om anoniem te solliciteren geeft de sollicitant in elk geval een grotere kans op die baan. De sollicitant kan ook zelf zijn cv en sollicitatiebrief anonimiseren. Als hij de enige is die dat doet, vraag je je misschien wel af wat hij te verbergen heeft. Voor succesvol anoniem solliciteren, is het daarom beter als je zelf álle sollicitaties anoniem maakt.
[!] Let op: Je bent moet de ondernemingsraad om instemming vragen als je organisatie anoniem solliciteren in het sollicitatiebeleid wil vastleggen.
Het anonimiseren kan op verschillende manieren gebeuren. Je kunt bijvoorbeeld iemand aanwijzen die na ontvangst van de sollicitatie bepaalde gegevens anoniem maakt, bijvoorbeeld door ze weg te lakken. Dat kan echter resulteren in een tijdrovende klus, waardoor het anoniem solliciteren praktisch gezien onaantrekkelijk is. Bedenk dus van tevoren goed hoe je dit wilt regelen en wat je verwachtingen zijn.
Een alternatief is de inzet van een recruitmentsysteem dat de sollicitant verzoekt specifieke informatie aan te leveren. Ook dit kan echter tot ongewenste effecten leiden. Als bijvoorbeeld informatie over de hoeveelheid werkervaring van een sollicitant wordt weggefilterd – zodat je de leeftijd van de kandidaat moeilijker kunt inschatten – ontneem je hem de kans om zich juist te profileren met deze opgebouwde werkervaring. Bovendien kan een sollicitant bij een standaard sollicitatieformulier zich niet onderscheiden met een origineel cv.
Daarnaast moet de maatregel bijdragen aan het doel dat je voor ogen hebt. Zorg er in elk geval voor dat je goed kunt uitleggen aan collega’s en sollicitanten waarom voor deze maatregel gekozen wordt. Let er wel op dat als je al actief bezig bent met het diverser maken van het personeelsbestand, anoniem solliciteren dit proces juist kan verstoren. Positief discrimineren bij de selectie is immers ook niet meer mogelijk.
In Nederland zijn het met name mensen met een niet-Nederlandse achternaam, mensen met een arbeidsbeperking, 55-plussers en ongeschoolden die soms onbewust en ongewild worden buitengesloten van de arbeidsmarkt. Met open hiring gebeurt dat niet.
Open hiring houdt in dat je iemand aanneemt zonder cv, motivatiebrief of sollicitatiegesprek. Iedereen is welkom. Juist daarom is het verstandig om juridisch advies in te winnen voordat je aan open hiring begint. Open hiring moet passen in de bedrijfscultuur. Het vergt een andere mindset; het gaat namelijk verder dan een sociaal opendeurbeleid. Zo moet je niet oordelen over de mensen die je aanneemt. Je beoordeelt de werknemer puur op het werk dat hij doet, niet op bijvoorbeeld zijn religie, afkomst, tatoeages of piercings. Als mensen een kans krijgen, ontpoppen ze zich meestal tot gemotiveerde en enthousiaste werknemers.
Een groot voordeel van open hiring is dat het geld kan besparen. Je hoeft immers geen kostbare en tijdrovende werving-en-selectieprocedure te doorlopen. Het geld dat je daarmee bespaart, besteed je aan het succesvol maken van degene die je blindelings aanneemt.
Zorg dat de werknemer zich ontwikkelt door te investeren in:
Let op: Houd de vinger aan de pols door regelmatig een voortgangsgesprek te voeren waarin je vraagt hoe het gaat, vertelt wat goed gaat, maar ook wat beter kan.
Organisaties die afhankelijk zijn van specialistische krachten om winst te maken, zijn niet zo geschikt voor open hiring. Omdat de werknemers vanaf dag één betaald worden, moet je banen kunnen aanbieden met een korte inwerktijd, bijvoorbeeld productiewerk. Het zijn opstapbanen die in de praktijk moeten uitwijzen of en hoe een werknemer kan groeien. Daarbij bekijk je eerst heel basaal of:
Het uiteindelijk doel is geschikte werknemers een vast dienstverband aan te bieden.
Let op: Maatschappelijk ontwikkelaar Start Foundation test momenteel aan de hand van pilots en experimenten de haalbaarheid van open hiring in Nederland. Ben je geïnteresseerd in open hiring? Dan kun je je organisatie aanmelden op openhiring.nl.
De overheid maakt ook werk van de selectiemethode anoniem solliciteren en open hiring. Het beeld over de effectiviteit van deze methode is gemengd, maar de overheid wil bekijken wat de mogelijkheden zijn. Daarnaast wordt er in de komende kabinetsperiode een actief anti-discriminatiebeleid gevoerd.
Anoniem solliciteren en open hiring zijn niet de enige mogelijkheden om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Je kunt ervoor kiezen om meerdere maatregelen (in combinatie) uit te proberen. Enkele voorbeelden zijn:
Mensen die zich gediscrimineerd voelen, kunnen bij het College voor de Rechten van de Mens terecht voor vragen over en meldingen van discriminatie. Ook kunnen ze het College vragen om een officieel (juridisch niet-bindend) oordeel. Vaak gaat het over een vermoeden van discriminatie door werkgevers tijdens de werving en selectie van personeel, bij de beëindiging van een arbeidsrelatie en in het arbeidsvoorwaardenbeleid. Meestal treffen de organisaties die zich hieraan schuldig maken, na het oordeel de nodige maatregelen om de discriminatie in de toekomst te voorkomen. Ook bieden zij hun excuses aan of geven ze de gediscrimineerde persoon een schadevergoeding.
Het kabinet gaat strengere maatregelen nemen tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Zo riskeren organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme een boete en worden ze ook uitgesloten van overheidssubsidies en de gunning van opdrachten. In het regeerakkoord staat ook dat er een meldplicht gaat komen voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus, makelaars, verhuurders en vastgoedbemiddelaars. Voor zwangere vrouwen en stagiairs komt er apart beleid. Om zwangerschaps- en stagediscriminatie (met name onder mbo’ers) tegen te gaan, versterkt het kabinet de positie van het College en de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme met voldoende mensen en middelen.
Door de krapte op de arbeidsmarkt zijn de rollen omgedraaid. Het zijn nu de werkgevers die alles uit de kast moeten halen om nieuwe werknemers aan te trekken. Out-of-the-box werven levert verschillende voordelen op: je verlaagt de drempel om bij jouw organisatie te solliciteren én stimuleert een inclusieve arbeidsmarkt.