Zorgverlof: alles wat je moet weten

Kortdurend zorgverlof

Voor het opnemen van kortdurend zorgverlof gelden een aantal regels. Zo is het maximale kortdurend zorgverlof in een periode van twaalf maanden twee keer de wekelijkse arbeidsduur zoals die is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Werkt een medewerker 24 uur per week, dan mag hij in twaalf maanden maximaal 48 uur kortdurend zorgverlof opnemen. Hij hoeft het verlof niet in één keer op te nemen, maar mag ook meerdere keren aanspraak maken op deze verlofvorm. Als een medewerker in een periode van twaalf maanden meerdere keren kortdurend zorgverlof opneemt, is het daarbij belangrijk om in de gaten te houden dat hij het maximale aantal uren niet overschrijdt.

Verplichtingen kortdurend zorgverlof

In principe is de werkgever verplicht om, als de nood echt aan de man is, een medewerker dit verlof te laten opnemen. Het recht op kortdurend zorgverlof geldt alleen als de medewerker kan aantonen dat hij de enige is die op dat moment de zieke kan verzorgen. De werkgever mag echter bijvoorbeeld niet eisen dat zijn partner de zorg op zich neemt als die ook werkt. Kortdurend zorgverlof gaat daarnaast in op het moment dat de medewerker aan de werkgever meldt dat hij er gebruik van wil maken. In de regel wordt vervolgens in gezamenlijk overleg beslist op welke manier het kortdurend zorgverlof wordt ingevuld. De werkgever kan de medewerker op geen enkele manier verplichten om kortdurend zorgverlof voor een aaneengesloten periode op te nemen. In de praktijk gaat kortdurend zorgverlof vaak om een dag of zelfs maar enkele uurtjes per keer.

Financiële impact kortdurend zorgverlof

Medewerkers die gebruikmaken van kortdurend zorgverlof hebben tijdens deze periode recht op ten minste 70% van hun salaris, met 70% van het maximumdagloon als bovengrens en het wettelijk minimumloon als ondergrens. Werkgevers hebben de mogelijkheid om onkostenvergoedingen voor de opgenomen dagen in te trekken. Kortdurend zorgverlof heeft voor een medewerker dus financiële impact. Daarom kunnen werkgevers en medewerkers samen op zoek gaan naar een manier om de financiële tegenvallers zo veel mogelijk te beperken. Bijvoorbeeld door te kijken naar beperkt doorwerken om op die manier zo min mogelijk verlofdagen op te nemen. Of misschien is het mogelijk om thuis te werken als de verzorging geen dagtaak is. NB. Tijdens het kortdurend zorgverlof loopt de opbouw van wettelijke vakantiedagen door.

Voor wie is kortdurend zorgverlof bedoeld?

Elke medewerker mag kortdurend zorgverlof opnemen als hij de enige is die noodzakelijke zorg kan geven aan:

• de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de medewerker ongehuwd samenwoont;
• een kind tot wie de medewerker als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;
• een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de medewerker ongehuwd samenwoont;
• een pleegkind dat op hetzelfde adres woont als de medewerker en dat hij als pleegouder verzorgt;
• een bloedverwant in de eerste of tweede graad;
• degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de medewerker;
• degene met wie de medewerker anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging uit die relatie voortvloeit en redelijkerwijs door de medewerker moet worden verleend.

Langdurig zorgverlof 

Als kortdurend zorgverlof ontoereikend is, kunnen medewerkers aanspraak maken op langdurig zorgverlof. Deze verlofvorm geeft medewerkers de mogelijkheid om onbetaald, dus zonder behoud van loon, verlof op te nemen voor het verzorgen van een (ernstig) zieke naaste die in het kader ‘Voor wie is zorgverlof bedoeld?’ genoemd wordt.

Lengte van het langdurig zorgverlof

Elk kalenderjaar hebben medewerkers recht op onbetaald langdurig zorgverlof voor zes maal de wekelijkse arbeidsduur. Zo maakt de WAZO het voor elke medewerker mogelijk om zes volle weken zorg te verlenen. Het verlof eindigt in principe als de verlofperiode van zes weken voorbij is of als het verlof niet meer nodig is. Werkgever en medewerker bespreken dan hoe de medewerker weer terugkeert naar zijn reguliere werkritme. Het is niet gezegd dat langdurig zorgverlof altijd voldoende is. Soms duurt het verzorgen van een zieke naaste langer dan voorzien. Of treden er na verloop van tijd complicaties op waardoor opnieuw zorg nodig is. Heeft een naaste opnieuw zorg nodig, dan kunnen werkgevers best bereid zijn om de medewerker langer verlof te geven

Invulling eigen keuze langdurig ziekteverlof

Hoe de medewerker het langdurig zorgverlof invult, is zijn keuze. De ene medewerker kan er de voorkeur aan geven om zich zes weken achter elkaar volledig aan de verzorging te wijden. Een ander kiest er misschien eerder voor om 24 weken lang minder uren te werken. Uiteraard maken de werkgever en medewerker samen afspraken over de invulling van het langdurig zorgverlof.

Zorgverlof weigeren 

Zorgverlof is een geclausuleerd recht. Dat betekent dat een organisatie deze vorm van verlof alleen mag weigeren als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dat is het geval als de schade voor de organisatie enorm zou zijn. Het organisatiebelang moet het belang van de medewerker overstijgen. In de praktijk komt dit bij kortdurend zorgverlof weinig voor. Medewerkers nemen kortdurend zorgverlof meestal versnipperd over het jaar op en dat trekt zelden een zware wissel op de organisatie. Heb je als werkgever eenmaal zorgverlof toegezegd, dan is deze toezegging bindend. Je kan hier dan niet meer onderuit.

Werk combineren met mantelzorg 

Mantelzorg is onbetaalde en vaak langdurige zorg voor zieke familieleden of vrienden. Het kan gaan om verzorging, maar ook om het doen van de wekelijkse boodschappen. Een op de vier medewerkers is mantelzorger. De overheid wil mantelzorg stimuleren en ziet graag dat mensen die zorg nodig hebben dat in hun eigen netwerk zoeken. Meer informatie over het worden van een mantelzorgvriendelijke organisatie vind je op werkenmantelzorg.nl.