Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst handhaven op schijnzelfstandigheid: zzp’ers die in de praktijk werknemers zijn. Hoe bereid je je hierop voor en wat zijn de gevolgen als je de wet DBA overtreedt? Je leest alle details in dit artikel, inclusief een handig overzicht van de criteria voor zzp’ers.
Sinds de Belastingdienst bekendmaakte de zzp-wet te gaan handhaven, heerst er veel onzekerheid bij werkgevers. Ze zijn positief over het tegengaan van schijnzelfstandigheid, maar zijn bang voor de gevolgen. Denk bijvoorbeeld aan het verdwijnen van de flexibele schil en willekeurige handhaving. De grootste zorg is de onduidelijkheid: wanneer is iemand nu precies een zzp’er en wanneer een werknemer? Daarom zetten we hieronder de belangrijkste regels op een rij en delen we 7 tips om je hierop voor te bereiden.
De wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) is ingegaan in 2016. Hierin staat wanneer een opdracht zelfstandig is en wanneer er sprake is van een arbeidsrelatie. Hoewel het doel van de wet was om voor meer helderheid te zorgen, was er in de praktijk juist meer onzekerheid en onduidelijkheid. Daarom heeft de Belastingdienst de afgelopen 8 jaar de wet DBA nog niet gehandhaafd.
Het grootste probleem was het woord ‘gezag’. In veel gevallen oefent een opdrachtgever gezag uit op een zzp’er, maar is het dan ook meteen een arbeidsrelatie? Inmiddels is hier meer duidelijkheid over door een aantal rechterlijke uitspraken. Hierbij heeft de Hoge Raad de opdracht gegeven om ook het begrip ‘in dienst van’ concreet te omschrijven.
Dat heeft de minister gedaan in een nieuw wetsvoorstel: de wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden (VBAR). Deze verduidelijkt de wet DBA door op basis van rechterlijke uitspraken de criteria voor een zzp’er helder op een rij te zetten. De wet VBAR is dus niet strenger dan de wet DBA. Wel komen er 3 criteria bij om te beoordelen of iemand een zzp’er of werknemer is:
De wet VBAR gaat waarschijnlijk in op 1 januari 2026. Dat is dus pas een jaar nadat de Belastingdienst begint met handhaven op schijnzelfstandigheid.
Totdat de wet VBAR ingaat, is het het beste om uit te gaan van eerdere rechterlijke uitspraken rondom dit onderwerp. De belangrijkste is de Deliveroo-uitspraak, waarbij de Hoge Raad 10 criteria heeft vastgesteld om te bepalen of je te maken hebt met een zzp’er of werknemer. Ook andere rechters gebruiken sindsdien deze criteria. Het gaat om de volgende:
Hoe zorg je dat je je aan de zzp-wet houdt voordat de handhaving van start gaat? Met deze 7 praktische tips voorkom je boetes en naheffingen van de Belastingdienst.
1. Maak een overzicht van je zzp’ers
Als eerste is het handig om te weten wie de zzp’ers in je organisatie zijn. Sommige lopen misschien al zo lang rond dat je niet eens doorhebt dat ze zelfstandige zijn. Zoek daarom uit aan wie je rekeningen betaalt en welke collega’s zzp’ers mogen inhuren. Vervolgens maak je een overzicht van:
Het laatste punt vraag je uit bij de zelfstandigen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat ze bij de flexibele schil horen, om belastingtechnische redenen of omdat ze graag onafhankelijk zijn. Zo krijg je een goed beeld van alle zzp’ers in je organisatie.
Nu je je zelfstandigen in kaart hebt gebracht, stel je vast wat je wilt in je organisatie. Natuurlijk wil je je aan de wet houden, maar je hebt ook een visie op zzp’ers nodig. Werk daarom de volgende punten uit in een nieuw beleid:
Bij het laatste punt bedenk je een plan B. Als je door tip 1 al weet dat je zzp’ers niet in loondienst willen, dan kan dit ook plan A zijn. Op die manier zorg je als HR-professional dat je organisatie goede keuzes maakt over werknemers en zelfstandigen.
Zodra je helder hebt wat je wilt, ga je in gesprek met je zzp’ers. Zeg aan het begin van het gesprek dat je beide hebt geaccepteerd hoe je tot op dat moment met elkaar hebt samengewerkt, maar dat dat vanaf nu niet meer kan. Daarna leg je uit op welke manier je verder wilt gaan. Het is vooral belangrijk dat je als opdrachtgever op afstand staat van de werkzaamheden. Dat houdt in dat je geen gezagsverhouding hebt en hem of haar niet managet. Is de zelfstandige akkoord? Dan leg je dit vast in een nieuwe overeenkomst.
Het kan natuurlijk ook dat de zzp’er niet openstaat voor de nieuwe manier van werken, of dat nu als zelfstandige of als werknemer is. In zo’n geval kun je de samenwerking beëindigen. Of je kiest ervoor om voor hem of haar loonbelasting en premies af te dragen, zodat je toch aan je belastingverplichtingen voldoet. Het is dan aan de zzp’er om aan de Belastingdienst uit te leggen waarom de opdracht volgens hem of haar toch zelfstandig is. Houd er wel rekening mee dat je diegene dan behandelt als werknemer met alle rechten en plichten die daarbij horen, zoals niet zomaar ontslaan, doorbetalen bij ziekte en pensioenopbouw.
Om een gelijk speelveld te creëren, is het een goed idee om in gesprek te gaan met je branche. Bepaal met elkaar voor welke opdrachten je geen zzp’ers meer inhuurt, omdat het eigenlijk dienstverbanden zijn. Zo voorkom je dat zelfstandigen naar je concurrenten gaan. Ook kun je samenwerken met de branche en zorgen voor een soepele overgang als de handhaving begint.
De kans is groot dat je een aantal twijfelgevallen hebt in je organisatie. Bij sommige constructies is het nu eenmaal niet duidelijk of het een zelfstandige opdracht of dienstverband is. Bespreek deze gevallen met de Belastingdienst en vertel hoe je van plan bent om ermee om te gaan. Vervolgens maak je hier samen afspraken over. Zo weet je zeker dat je je aan de wet houdt en niet voor verrassingen komt te staan.
Bij de handhaving van de wet DBA weegt de Belastingdienst meerdere aspecten mee. Hierbij zijn de feitelijke omstandigheden, dus hoe je in de praktijk samenwerkt met een zzp’er, het belangrijkst. De inhoud van de overeenkomst van opdracht of het contract weegt minder zwaar mee. Het is dus niet voldoende om het alleen goed op papier te hebben staan. Check daarom eens in de zoveel tijd je arbeidsrelaties. Werkt een zelfstandige nog steeds zoals afgesproken? Zo niet, pas dan de opdracht aan of bied hem of haar aan om in loondienst te komen werken.
Om vast te stellen of je te maken hebt met een zzp’er of werknemer, zijn er allerlei hulpmiddelen. Hier kun je geen rechten aan ontlenen, maar ze helpen je wel om een onderbouwde keuze te maken. Gebruik bijvoorbeeld:
De opheffing van het handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid per 1 januari 2025 heeft grote gevolgen voor bedrijven. De Belastingdienst kan arbeidsrelaties opnieuw kwalificeren en naheffingen, correcties en boetes opleggen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025.
Voor in het verleden opgebouwde pensioenaanspraken, ook vóór 1 januari 2025, ligt dit anders. Werkgevers zijn altijd verplicht geweest om pensioenpremies af te dragen voor werknemers, inclusief schijnzelfstandigen. Pensioenfondsen, zoals PFZW, roepen werkgevers op om hun personeelsbestand te controleren en correcties met terugwerkende kracht tot de juiste ingangsdatum door te voeren in loonadministratie, inclusief pensioenpremies. Dit kan leiden tot forse financiële verplichtingen voor werkgevers. PFZW adviseert om werknemers tijdig aan te melden, zodat hun wettelijke pensioenaanspraken worden gewaarborgd.
Op dit moment controleert de Belastingdienst al op schijnzelfstandigheid. Als hier sprake van is, krijg je een waarschuwing. Daarna heb je 3 maanden de tijd voor verbeteringen. Dit is zonder verdere gevolgen, tenzij je kwaadwillend bent. Dat is het geval als je bewust en met opzet de wet DBA overtreedt. Vanaf 1 januari 2025 verandert dit. Dan kan elk bedrijf te maken krijgen met boetes en naheffingen bij schijnzelfstandigheid. Die betaal je met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2025. Als een inspecteur je al eerder gewaarschuwd heeft, dan is het zelfs vanaf de datum van de eerste waarschuwing in 2024.
De bedragen zien er bijvoorbeeld uit zoals in de casus hieronder.
Een belastinginspecteur komt er in april 2025 achter dat er bij een bedrijf een schijnzelfstandige werkt. Deze persoon verdient 5.000 euro per maand. Over de afgelopen 5 maanden had de opdrachtgever loonbelasting moeten betalen. Dit is ongeveer 1.400 euro per maand, wat uitkomt op een totaal van 7.000 euro.
Daarnaast moet het bedrijf met terugwerkende kracht de premies voor werkgever- en werknemersverzekeringen betalen. Die bestaan uit zo’n 20% van het loon, wat neerkomt op een totaal van ongeveer 5.000 euro. De totale naheffingen komen daarmee op 12.000 euro.
Over die naheffingen krijgt het bedrijf een boete. Die boete is 25% van het naheffingsbedrag, waardoor er nog eens 3.000 euro bij komt. Het totale bedrag dat de werkgever moet betalen, is dus 15.000 euro.