Ontwikkeling: motiveer medewerkers met positieve gesprekken

In de meeste organisaties zijn ontwikkelgesprekken een onderdeel van de jaarlijkse gesprekscyclus. Toch worden ze vaak gezien als een verplichting en niet als een fijn gesprek met oprechte aandacht voor de medewerkerontwikkeling. En dat terwijl een goed ontwikkelgesprek zorgt voor gemotiveerde medewerkers, minder verloop en meer rendement. Lees daarom snel hoe je een ontwikkelgesprek voert dat wél motiveert.

De valkuilen bij ontwikkelgesprekken

Medewerkers vinden hun ontwikkeling belangrijk, maar ze kijken vaak niet uit naar de 'officiële’ ontwikkelgesprekken. Veelgehoorde klachten zijn een gevoel van desinteresse doordat er simpelweg ontwikkelpunten worden afgevinkt, dat het gesprek te veel op zichzelf staat zonder een goede opvolging en dat het gesprek niet motiverend is. De leidinggevende legt dan doorgaans te veel nadruk op een eigen belang of op verbeterpunten.

Tips voor een positief ontwikkelgesprek

In een positief ontwikkelgesprek staat centraal wat medewerkers vinden, willen en wat ze willen bereiken. De leidinggevende luistert naar de medewerker en denkt mee. De focus ligt op wat goed gaat en er is aandacht voor kansen en mogelijkheden. Positieve gesprekken leveren betrokken en gemotiveerde medewerkers op. Deze tips helpen om positieve ontwikkelgesprekken te voeren.

1. Vraag altijd hoe het gaat

Start een ontwikkelgesprek altijd met de vraag hoe het met de medewerker als persoon gaat. Een dergelijk gesprek werkt niet of loopt heel anders wanneer er bijvoorbeeld zorgen zijn in de privésituatie.

2. Stel je medewerker centraal

De ideeën en wensen van de medewerker en het verkennen van mogelijkheden staan centraal. De belangrijkste vraag is: hoe helpen wij medewerkers om op hun best te zijn? Het is geen beoordelingsgesprek.

3. Besteed evenveel aandacht aan iedereen

Sla de medewerkers die naar behoren presteren niet over. Vaak worden gesprekken alleen gevoerd met de hoog- en laagvliegers. Geld en aandacht voor scholing en begeleiding gaan dan naar medewerkers aan de uiteinden van de prestatieschaal.

4. Toon het hele jaat betrokkenheid

Wees consequent in het tonen van betrokkenheid tijdens de gehele gesprekscyclus. Integriteit en belangstelling zijn niet alleen belangrijk in de ontwikkelgesprekken, maar gedurende het hele jaar.

5. Luister echt naar medewerkers

Echt luisteren is cruciaal in een ontwikkelgesprek. Leidinggevenden kunnen beter niet te snel conclusies trekken of zaken invullen. Hoor medewerkers aan, stel oprechte vragen en houd in gedachten dat medewerkers sneller met een ontwikkeldoel aan de slag gaan als zij dit doel zelf hebben aangedragen.

6. Besteed sommige zaken uit

Medewerkers bespreken zaken als onderlinge wrijvingen, faalangst of structureel uitstelgedrag soms liever met een externe coach. Houd niet vast aan enkel interne begeleiding, maar investeer in het uitbesteden van dit soort zaken. Zo’n investering zorgt ervoor dat de motivatie van bepaalde medewerkers een boost krijgt.

7. Focus op behaalde successen

Zorg dat de focus in een ontwikkelgesprek ligt op behaalde successen. Dit vergroot de kans dat de medewerker zin krijgt om aan de slag te gaan met zijn ontwikkeling, want hij wil nieuwe succeservaringen opdoen.

Knelpunten bespreken zonder motivatieverlies

Soms moet er gewoon aandacht worden besteed aan zaken die niet goed gaan. Hoe maak je dit bespreekbaar zonder dat het ten koste gaat van motivatie en werkplezier? Door te focussen op het positieve. Zoek bijvoorbeeld naar positieve uitzonderingen. Was een medewerker op enkele keren na altijd te laat? Vraag dan hoe het die enkele keren wel lukte. Kijk daarnaast altijd naar wat iemand wél kan doen om knelpunten op te lossen, in plaats van zeggen wat mensen niet of minder moeten doen. Deze positieve aanpak voelt vooral in het begin soms vreemd aan voor leidinggevenden. Het brein is van nature gericht op fouten. Toch is het goed om leidinggevenden te helpen een open en positieve mindset te adopteren. Dit heeft namelijk een enorm positief effect op de motivatie en binding van medewerkers.

De kracht van de waarderende aanpak

Met de waarderende aanpak sta je stil bij de momenten waarop een medewerker goed presteerde en gemotiveerd was. De nadruk ligt op werkplezier en kracht, in plaats van op taken en vaardigheden die (nog) niet lukken. Zo zorg je ervoor dat medewerkers plezier hebben in hun werk en zich capabel voelen. Bij deze aanpak gaat de leidinggevende samen met de medewerker op zoek naar zijn talent, motivatie en groeikansen.

Talent

Help medewerkers om te achterhalen welk gedrag heeft geleid tot succes. Je stelt bij mooie resultaten vragen als: hoe heb jij hiervoor gezorgd, welk effect had jouw handelen op jezelf en anderen en wat zegt dit over jouw kwaliteiten en talenten?

Motivatie 

Ga samen met medewerkers op zoek naar hun motivatie. Vraag hen wanneer ze plezier in hun werk hadden, wat juist energie kostte en hoe ze zich verbonden voelen met de organisatie.

Groeikansen

Is het duidelijk welke talenten en motivatie medewerkers hebben? Dan kun je daarna praten over de toekomst. Met de waarderende aanpak kijk je dan vooral naar het werk dat mensen meer of juist minder willen doen, waarin en hoe ze willen investeren en wie of wat er nodig is voor de eerste stappen.