In de praktijk richt het diversiteitsbeleid van een organisatie zich vaak op een beperkt aantal groepen, zoals mannen, vrouwen, mensen met een biculturele achtergrond en mensen met een beperking. Toch zullen de meeste mensen beamen dat het begrip diversiteit veel breder is dan dat. Maar hoeveel breder dan? Hoe omschrijf je dat? Waarom is daar een tekort aan in jouw organisatie? En hoe ga je dit aanpakken? Op dze pagina vind je het antwoord op al deze vragen en nog veel meer.
Met een duidelijke definitie van diversiteit en inclusie heb je meteen kaders voor het beleid van jouw organisatie hierop. Diversiteit op de werkvloer vraagt altijd om een inclusieve werkvloer. Een inclusieve werkvloer is een belangrijke voorwaarde voor het slagen van het diversiteitsbeleid.
Diversiteit laat zich het beste omschrijven als: alle verschillen die ons uniek maken. En omdat mensen meer zijn dan één kenmerk, zijn er naast verschillen vaak ook veel overeenkomsten. Diversiteit is dus meer dan geslacht, afkomst, religie, beperking, seksuele gerichtheid, of een van de andere beschermde gronden op basis van de gelijkebehandelingswetgeving. Diversiteit bestaat bijvoorbeeld ook uit mensen met een strafblad of een loonbeslag, mensen die introvert of extravert zijn, mensen met ongebruikelijke hobby’s. Kortom: een veelheid aan kenmerken.
Diversiteitsbeleid wordt wel eens bestempeld als het geheel aan maatregelen dat gericht is op het aantrekken van zo veel mogelijk verschillende werknemers. Dat beleid richt zich daarmee vooral op alles rondom werving en selectie. Diversiteitsbeleid kan heel doelgroepgericht zijn. Het beleid kan echter ook bestaan uit maatregelen die voor alle werknemers gunstig zijn, maar waar achtergestelde en/of ontbrekende groepen in uw organisatie in het bijzonder van profiteren. De onderdelen van een diversiteitsbeleid komen verderop aan bod.
De diversiteit loopt zo weer de deur uit als een organisatie geen inclusieve werkvloer heeft. Een inclusieve organisatie is een organisatie waar werknemers zich veilig voelen, mogen meepraten en binnen bepaalde kaders beslissingsruimte hebben. Naast de biologische basisbehoeften (zoals eten, drinken en slaap) is het onderdeel zijn van een groep essentieel voor de mens. Ook in deze maatschappij – die toch heel erg gericht lijkt op het individu – is behoren tot een groep nog steeds een belangrijk streven. Deel uitmaken van iets dat groter is dan jezelf geeft een gevoel van zingeving.
Inclusie wil zeggen ‘insluiting’, erbij horen. Hier staat ‘uitsluiting’ en ‘discriminatie’ tegenover. Veel mensen besteden een behoorlijk deel van hun leven op het werk. Het doorkruisen van de behoefte om bij een groep te horen op het werk kan daarom tot problemen leiden. Uitgesloten worden – op welke manier dan ook – kan zo’n zware impact hebben dat het op den duur tot ziekteverzuim leidt. In de zaken die het College voor de Rechten van de Mens bereiken, blijkt dat een werknemer die een klacht indient vaak al ziek thuiszit.
Er zijn verschillende redenen voor het opstellen en uitvoeren van een diversiteitsbeleid. Het is belangrijk dat deze helder zijn. Daarmee maak je namelijk duidelijk aan de organisatie welke maatregelen welk doel dienen.
Elke organisatie levert een product of dienst aan een klant. Je wilt die klant graag aan jouw organisatie binden. Het kan dan belangrijk zijn dat jouw organisatie zich goed kan verplaatsen in de klant, en de klant zichzelf herkent in jouw organisatie en de werknemers. Over het algemeen wordt ervan uitgegaan dat je bepaalde eigenschappen gemakkelijker kunt herkennen in iemand die op jou lijkt. Vaak gebeurt dat onbewust. Het is een van de redenen waarom sommige organisaties een op het oog nogal homogene samenstelling hebben. Dat kan echter het binden van diverse klanten in de weg staan, want ook de klant herkent bepaalde eigenschappen gemakkelijker in iemand die op hem lijkt.
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat diversiteit in teams leidt tot betere prestaties. De organisatie heeft dan immers de beschikking over meer diverse talenten en inzichten en dat kan de resultaten gunstig beïnvloeden. Verschillende invalshoeken en ervaringen kunnen leiden tot meer creatieve oplossingen en innovatie. Onderzoek laat ook zien dat als een organisatie niet de gelegenheid biedt om die verschillen te benutten, de verhoogde prestatie uitblijft. En als een organisatie geen veilige basis biedt voor die verschillen, zal dit er zelfs toe leiden dat de steun voor het diversiteitsbeleid verdwijnt. Diversiteit en inclusie zijn dus niet los te koppelen.
Een diversiteitsbeleid zorgt ook voor gelijke kansen voor alle sollicitanten en om het aanbod van sollicitanten te vergroten. Aan bepaalde expertise of kunde is soms een tekort, omdat er niet veel sollicitanten zijn in een vakgebied. Maar ook op een krappe arbeidsmarkt is het belangrijk dat je zicht hebt op ál het talent op die arbeidsmarkt. In de tweede whitepaper lees je hoe je meer sollicitanten bereikt met een vacature en hoe je niemand over het hoofd ziet bij de brief- en cv-selectie.
Welke onderdelen van belang zijn voor het diversiteitsbeleid, hangt af van de situatie in jouw organisatie. Zoek voordat je maatregelen in beleid vastlegt eerst uit wat de oorzaken zijn van het tekort aan diversiteit binnen je organisatie. Anders loop je het risico dat de maatregelen alleen maar weerstand oproepen.
Weten waar bij jouw organisatie het (eventuele) probleem zit, helpt bij het bepalen van de maatregelen. Constateer je bijvoorbeeld dat weinig vrouwen door de brief- en cv-selectie komen, dan zou anoniem solliciteren een maatregel kunnen zijn. Maatregelen staan echter vaak niet op zich. Als vrouwen niet door de eerste selectie komen en na de invoering van anoniem solliciteren ineens wel, weet je dat er meer werk aan de winkel is. Mogelijk hebben onbewuste vooroordelen een rol gespeeld bij de selectie op basis van de brief en het cv. Deze zullen hoogstwaarschijnlijk ook een rol spelen bij het selectiegesprek. Het vaststellen van streefcijfers in het beleid zou kunnen helpen, zo mogelijk per organisatieonderdeel.
Het is belangrijk dat diversiteit wordt gedragen door de gehele organisatie en dat begint bij de top. De top moet zich binden aan de doelstellingen van het diversiteitsbeleid en dit ook iedere keer weer uitdragen. Het helpt ook om een diversiteitswerkgroep samen te stellen, bestaande uit mensen uit alle onderdelen van de organisatie. Zij houden elkaar op de hoogte van wat er speelt en zijn aanspreekpunt voor vragen.
Let op: voor een succesvol diversiteitsbeleid, moet iedere werknemer in jouw organisatie weten dat dit beleid er is, wat daarin staat en waar het te vinden is. Goede interne communicatie is dus van groot belang.
Diversiteit mag uiteraard niet ontbreken in de portefeuille van leidinggevenden. Het trainen van leidinggevenden op bewustwording van onbewuste vooroordelen en hoe zij de effecten daarvan kunnen verminderen, kan ook onderdeel zijn van diversiteitsbeleid. Maar alleen bewustwording is niet genoeg. Bewustwording koppel je altijd aan handelingsperspectieven: acties die de leidinggevende kan ondernemen om de effecten te omzeilen.
Het grootste deel van het diversiteitsbeleid bestaat uit maatregelen die goed zijn voor iedere werknemer. Je kunt echter ook op onderdelen doelgroepgericht beleid maken. Denk bijvoorbeeld aan het vergroten van jouw naamsbekendheid onder bepaalde doelgroepen door actief te zoeken naar congressen en beurzen waar jouw organisatie zich kan laten zien. Voorkeursbeleid roept vaak vragen op, maar kan ook een belangrijk onderdeel zijn van een doelgroepgericht beleid. Zo kun je cursussen aanbieden aan werknemers om bijvoorbeeld een taalachterstand weg te werken. Kortom: je kunt bewust op zoek gaan naar de groepen die je mist in jouw organisatie.
Let op: inclusie vraagt om een breed scala aan maatregelen. Ook hier geldt dat een maatregel soms doelgroepgericht kan zijn. Denk aan een kolfruimte of een gebedsruimte voor werknemers.
Bij het opstellen van een diversiteitsbeleid is het ook belangrijk om een onderscheid te maken tussen een afspiegeling van de samenleving en de functie-eis. Stel dat een werkgever vraagt om iemand van Turkse afkomst omdat het klantenbestand voor een groot deel bestaat uit mensen die liever Turks spreken. Vragen om iemand met een Turkse afkomst is echter in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving, want het sluit sollicitanten uit op grond van afkomst. De werkgever moet vragen om iemand die de Turkse taal beheerst. Denk dus aan het juist en vooral duidelijk omschrijven van bepaalde functie-eisen.
Om van het diversiteits- en inclusiebeleid van jouw organisatie een groot succes te maken, zijn in elk geval de volgende punten van belang: